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最近網(wǎng)易暴力裁員的熱點一直被人們所關(guān)注著，最新消息就是網(wǎng)易向員工致歉，公司在遇到特殊經(jīng)營困難的時候，是允許裁員的，但是一部分的公司員工是受法律規(guī)定不可裁掉的，具體關(guān)于公司裁員的方式，我國也是做出了規(guī)定，如果大家對這方面還不太了解，今天就帶大家聊了解一下公司裁員常用的13種方式。

01

提前退休

在優(yōu)化性裁員中，有的企業(yè)讓那些年老的員工提前退出工作崗位，并按規(guī)定給予補償一定的福利至真正退休之日止，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率和避免支出高額經(jīng)濟(jì)補償金的雙重目的。

02

特別休假

在企業(yè)暫時困難時期，對員工全部采取裁員方式予以辭退，大額經(jīng)濟(jì)補償將嚴(yán)重加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，以后恢復(fù)生產(chǎn)時也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。

有的企業(yè)為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業(yè)主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式)，讓員工在企業(yè)度過難關(guān)時再回來工作。

03

在崗培訓(xùn)

對于一些核心員工,在員工達(dá)成共識，變更工資福利水平，讓員工去學(xué)習(xí)，等員工學(xué)好技能時，回到企業(yè)時，再恢復(fù)原有合同水平。

部分核心員工既不需要培訓(xùn)又不能辭退的，有的企業(yè)與員工達(dá)成轉(zhuǎn)崗協(xié)議，以留住核心員工。

04

暗示離職

管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。

比如，暗示他自己先提出辭職；

這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的，而是自己主動提出辭職的，心理上獲得安慰，減少糾紛產(chǎn)生的可能。

05

拋“繡球”

曾有一個這樣的企業(yè)，老板希望將某員工裁掉；

但是由于各種因素又不能直接予以辭退，后介紹中介公司同某員工聯(lián)系，為他介紹第二家公司；

這樣，被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人，“此處不留人,自有留人處”，最終皆大歡喜。

06

自愿離職

為維系自己在客戶中的形象，許多跨國企業(yè)不敢輕易動用裁員的硬手段，否則將直接危及客戶對公司的信心，故轉(zhuǎn)用自愿離職方沽。

具體做法是貼出布告，讓員工主動提出退休；

公司在退休金上給予照顧，有的則同時結(jié)合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。

企業(yè)采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端：

真正有才干的人可能主動選擇離職，拿著企業(yè)補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來，讓企業(yè)最后落個人財兩空的無奈局面。

07

自愿減薪

很多企業(yè)堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。

雖然員工減少了收人，但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認(rèn)為企業(yè)做法有人情味而進(jìn)一步增加凝聚力。

08

基層鍛煉

有的企業(yè)把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機(jī)會：

這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定,還很好地維持了企業(yè)文化。

09

以快制勝

對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位,有的企業(yè)習(xí)慣于采用“一小時走人型”的裁員方式，裁員時進(jìn)行“一站式服務(wù)”；

在最短時間內(nèi)把員工工資、福利等一次性支付與結(jié)算完畢，完成崗位交接，以最大限度保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密。

10

郵件告知

在裁員程序基本完成的前提下，為避免群體性事件的出現(xiàn),有的企業(yè)不當(dāng)面通告，僅用電子郵件，通告員工已被裁員；

并同時告之離職的時間，流程和補償?shù)?，由員工單獨到人事部辦理，通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時間機(jī)會。

11

逐點攻破

企業(yè)裁員時不是十幾個，幾十個一起裁，而是分段處理，減少不良員工聯(lián)合鬧事的機(jī)會。

在人員處理上講究層次性,ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾，有利于企業(yè)裁員的順利實施。

12

變換用工形式

企業(yè)通過協(xié)商方式將部分崗位重組為承包經(jīng)營或勞務(wù)派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。

13

改進(jìn)績效

對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工，企業(yè)通常采用的方法是辭退。

但辭退帶來的負(fù)面影響在短期內(nèi)很難消除,實屬下下之策。

果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，應(yīng)在辭退之前再給他一次機(jī)會。

比如明確地給員工一定時間改進(jìn)績效，要求他必須達(dá)到公司的要求，否則就另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險，還有另外兩個好處：

一是企業(yè)對辭退的員工做到了仁至義盡，員工離開企業(yè)后也不會因為被解雇而詆毀企業(yè)。

另外，對留在企業(yè)的其他員工也是一個信號：

企業(yè)對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

在不同的環(huán)境下，不同的企業(yè)采用的方式各不相同。

無論采取何種形式，企業(yè)必須選擇一個讓職工能體面接受的理由，重點是在合法原則下讓職工接受離職的現(xiàn)實。

有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工，個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法，法律上并不具各合法性，有天生操作缺陷，很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。

為保證裁員的順利進(jìn)行，無論采取何種方式裁員，企業(yè)都應(yīng)坦誠相見，向員工講清企業(yè)面臨的困難，取得員工的諒解與支持。

為減少糾紛的產(chǎn)生，用人單位應(yīng)盡量采取協(xié)商方式，談判過程中達(dá)成的工致意見，應(yīng)盡快形成書面協(xié)議存檔各用。

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