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1、社會大環(huán)境因素

職業(yè)枯竭產(chǎn)生于特定的環(huán)境氛同中。社會變革的加快，競爭越來越激烈.生活節(jié)奏的加快是產(chǎn)生枯竭的原因之一。現(xiàn)代中國社會的發(fā)展給現(xiàn)代職業(yè)人帶來了機遇也有很大的挑戰(zhàn)，競爭的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得現(xiàn)代人心理承受著巨大的壓力。西方發(fā)達國家在經(jīng)濟迅速發(fā)展之時也經(jīng)歷了這樣的心理沖突。瑞典的研究人員對2―4萬不同公司機構(gòu)的員工進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那些發(fā)展迅速的公司(年增長率在18%以上)中的員工，長期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高，尤其是女工更為嚴重。

2、企業(yè)間的競爭

企業(yè)之間的競爭結(jié)果遵從著達爾文適者生存優(yōu)勝劣汰的自然法則，對處于不同企業(yè)內(nèi)或同行業(yè)企業(yè)內(nèi)部各級人員都存在極強的危機感，加之現(xiàn)代社會就業(yè)難問題日益突出，工作崗位的得來不易，使得各級員工對待工作越加珍惜，工作越加勤奮，而一些難于適應，危機感強的人越容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。

3、企業(yè)內(nèi)部

李瑞環(huán)在《辯證法隨想》中有這樣的觀點，普遍發(fā)生的事情要從制度上找原因，反復發(fā)生的事情要從規(guī)律上找原因。當職業(yè)枯竭在企業(yè)中產(chǎn)生并成為普遍的事實時.企業(yè)內(nèi)部的制度就顯現(xiàn)了癥結(jié)所在。

1)工作機制。在企業(yè)內(nèi)部政策不靈活，長久的穩(wěn)定與均衡，固定的生活模式與～貫定點坐班令從事的工作失去了本身吸引力，工作就變得枯燥，沒有工作的興致.人也就產(chǎn)生了倦怠心理。另外如果機制僵化員工無法參與決策，缺乏晉升渠道，高層與基層溝通不暢，福利待遇不好，這些都會加劇員工職業(yè)枯竭的程度。另外現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各種個人評價機制的建立，如個人銷售業(yè)績、業(yè)務考察、按業(yè)績薪酬等在不同程度上加重員工心理負擔。

2)超量的工作要求。企業(yè)間競爭的日趨激烈，出于企業(yè)大發(fā)展所需，對于員丁的要求日益嚴格。根據(jù)《中國企業(yè)家成長與發(fā)展l0年報告》，1997年，企業(yè)家整個群體的工作時問平均都超過了12小時，年齡在31～40歲的年輕企業(yè)家的工作時間還要更長，在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，工作負荷過重也是導致職業(yè)枯竭產(chǎn)生的原因之一。

3)加班文化的惡性循環(huán)。加班制已是目前多數(shù)外資企業(yè)和私營企業(yè)用人的潛在規(guī)則。長時間加班嚴重損害了員工的身心健康，也令大多數(shù)職業(yè)人對工作喪失了原有的熱情與積極性，如果隨任這一現(xiàn)象的放逐只會導致心理枯竭的產(chǎn)生及蔓延。

4)心理契約的失衡。企業(yè)在招聘新的員工之時?？是笮氯四軌蛟谄鋶徫簧蠐搼械呢熑?，發(fā)揮個人能力，而當在實際工作運營中發(fā)現(xiàn)員工并不能適應工作崗位的要求，說明企業(yè)選人不當，反而會導致員工心理契約的失衡。而對于員工來說，企業(yè)并不能給予期望中的待遇福利等或罕有相應的晉升機會時，導致對工作熱情的下降。

4、員工個人因素

1)個人價值評價與現(xiàn)實差距。個人評價過高或過低當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與個人預期差距較大時，原制定高目標卻無法實現(xiàn)時就會引起心理情緒的極大變動，亦是容易導致對工作的倦怠。

2)缺乏理性的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。在就業(yè)矛盾日益突出的今天，高校畢業(yè)生沒有理性分析并客觀規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，沒有認識到進入社會很難找到專業(yè)對口.符合個人興趣愛好發(fā)揮個人所長的工作。當正式踏上崗位時才真正意識到上錯花轎嫁錯了郎，于是對新的工作茫然不知所措無法適應，從而來自各方面的壓力會使得身心憔悴，精力枯竭。

3)企業(yè)員工價值觀念的扭曲。馬斯洛需要層次理論中指出人的最高層次的需要是自我價值的實現(xiàn)及尊重。而在現(xiàn)實中，面對眾多金錢與名利的誘惑時，使得大部分職業(yè)人迷失了自我價值觀，為獲得成就而透支身體獲得財富。

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