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鏈接上文：班杜拉社會(huì)學(xué)習(xí)理論（上）、接下來我們繼續(xù)講述班杜拉社會(huì)學(xué)習(xí)理論的下半部分。

1、理論應(yīng)用

根據(jù)我們的觀察，組織管理研究者主要基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論考察個(gè)體通過模仿示范者行為而習(xí)得新行為的現(xiàn)象、內(nèi)在過程和邊界條件。

根據(jù)上述歸納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心觀點(diǎn)，我們將其在組織管理研究領(lǐng)域的應(yīng)用分為以下三類：

1.基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)1和2，考察組織情境下的社會(huì)學(xué)習(xí)現(xiàn)象。

這是社會(huì)學(xué)習(xí)理論在組織管理研究領(lǐng)域最具代表性的應(yīng)用。

總體來看，研究者考察某一主體的特征和行為如何通過榜樣示范使他人表現(xiàn)出同樣或類似的特征和行為(從示范者的角度)，或者說某一主體如何通過模仿去學(xué)習(xí)他人特征和行為(從觀察者的角度)。

學(xué)習(xí)的主體包括領(lǐng)導(dǎo)者與下屬/團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員/同事與員工。

學(xué)習(xí)的方向是雙向的：下屬團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)下屬/團(tuán)隊(duì)成員。

前者可認(rèn)為是下行傳遞，后者可認(rèn)為是上行傳遞。同樣，也存在同級(jí)傳遞，即員工學(xué)習(xí)同事/團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員/同事學(xué)習(xí)某一員工。

以非道德行為的學(xué)習(xí)為例，它們可以被形象地看作“近墨者黑”和“害群之馬現(xiàn)象(文鵬和史碩,2012) 。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬/團(tuán)隊(duì)成員的影響，王震等(2015)系統(tǒng)地梳理了2014年年底之前的研究。

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，研究者已考察了領(lǐng)導(dǎo)者的類狀態(tài)特征(心理資本、目標(biāo)導(dǎo)向、底線思維)、認(rèn)知(公平感)、關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換)、行為(公民行為、創(chuàng)造力行為、非道德行為、言行一致行為、道德領(lǐng)導(dǎo)行為、服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)行為、辱虐管理行為、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)對(duì)下屬/團(tuán)隊(duì)成員這些特征和行為的影響。

我們補(bǔ)充了2015年之后使用社會(huì)學(xué)習(xí)理論考察傳遞效應(yīng)的新研究。

在檢索得到的25項(xiàng)研究中，除之前考察的變量，研究者還考察了

類狀態(tài)(道德關(guān)注和道德認(rèn)同、顧客導(dǎo)向、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、寬恕、工作投入)、

認(rèn)知(心理安全、個(gè)性化契約、企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因)、

行為(反饋尋求行為、工作重塑行為、謙卑行為、親環(huán)境行為、志愿服務(wù)行為、私利行為、真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為、變革領(lǐng)導(dǎo)行為)

在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬/團(tuán)隊(duì)成員之間的傳遞和示范學(xué)習(xí)。

相比之下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何模仿和學(xué)習(xí)下屬/團(tuán)隊(duì)成員的研究較少。

發(fā)生在團(tuán)隊(duì)成員/同事與員工之間的社會(huì)學(xué)習(xí)現(xiàn)象也有相關(guān)考察，例如反社會(huì)/非道德行為(Gino et al.,2009；Robinson and O' Leary-Kelly,1998)、組織公民行為(Chen et al,2013)等。

新近研究(ten Brummelhuis et al，2016)考察了員工對(duì)同事缺勤行為的模仿。

上述研究均考察的是同一種特征和行為的模仿和學(xué)習(xí)現(xiàn)象。除此之外，還有大量研究使用社會(huì)學(xué)習(xí)理論考察類似特征和行為的模仿學(xué)習(xí)現(xiàn)象。

例如，有研究者認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“變化和革新”的追求會(huì)讓員工去學(xué)習(xí)和模仿，從而表現(xiàn)出創(chuàng)造力；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)被視作一種有助于他人的親社會(huì)行為，它會(huì)通過示范作用讓下屬學(xué)習(xí)進(jìn)而表現(xiàn)出組織公民行為。

2.基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)3，考察社會(huì)學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程。

總體來看，盡管社會(huì)學(xué)習(xí)理論闡述了模仿和學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程，但實(shí)證研究仍較少。

在上述提及的第一類研究應(yīng)用中，多數(shù)研究直接建立示范者特征/行為與觀察者特征/行為的關(guān)系，并沒有檢驗(yàn)其內(nèi)在過程。

在已有的內(nèi)在過程考察中，相當(dāng)一部分是將社會(huì)學(xué)習(xí)理論和其他理論結(jié)合而提出內(nèi)在過程(如領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換)，其已超過了社會(huì)學(xué)習(xí)理論的范疇。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，示范者示范行為對(duì)觀察者的影響可以通過改變觀察者的兩種認(rèn)知來實(shí)現(xiàn)，即效能期待和結(jié)果期待。

基于這一觀點(diǎn)，在現(xiàn)有的考察內(nèi)在過程的研究中，絕大多數(shù)考察的是效能期待，即自我效能感。這些研究根據(jù)具體情境，考察了個(gè)體針對(duì)特定活動(dòng)的效能感，如創(chuàng)造力效能感、建言效能咸、求職效能感、道德效能感等。

僅有少數(shù)研究考察了結(jié)果期待的中介作用(Lian gta,2011)，更少有研究同時(shí)考察這兩種認(rèn)知期待(Wang et al.,2016)。

需要指出的是，在這兩種認(rèn)知期待的關(guān)系上，當(dāng)前未有定論：有研究認(rèn)為效能期待決定結(jié)果期待，也有硏究指岀結(jié)果期待影響效能期待，有研究認(rèn)為二者是并列關(guān)系。關(guān)于這問題，可見 Williams(2010) 。

3.基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)4和5，考察社會(huì)學(xué)習(xí)的邊界條件

在這一應(yīng)用方向上，組織管理研究者試圖考察示范者的示范效應(yīng)和觀察者的學(xué)習(xí)效應(yīng)對(duì)什么樣的示范者、什么樣的觀察者，在什么樣的情境下較強(qiáng)或較弱。

總體來看，對(duì)邊界條件的考察仍需加強(qiáng)，未來研究尤其是要考察不同邊界條件的組合和協(xié)同情況。

2、一個(gè)簡要梳理

為了比較系統(tǒng)地呈現(xiàn)社會(huì)學(xué)習(xí)理論如何應(yīng)用于組織管理研究領(lǐng)域，我們做了一個(gè)簡要梳理。

具體地，我們以“ social learning”為檢索詞對(duì)10本組織管理期刊2013-2018年(包括截至2018年6月1日在線)刊發(fā)的文章進(jìn)行了全文檢索，共得到132篇文章。

我們對(duì)論文摘要部分出現(xiàn)“社會(huì)學(xué)習(xí)”的17篇文章進(jìn)行了梳理。

總體來看，這17項(xiàng)研究的應(yīng)用范疇與我們此前的觀察相一致，即使用社會(huì)學(xué)習(xí)理論考察組織情境下的社會(huì)學(xué)習(xí)現(xiàn)象、內(nèi)在過程和邊界條件。

1.基于社會(huì)學(xué)習(xí)的基本觀點(diǎn)，考察組織情境下的社會(huì)學(xué)習(xí)現(xiàn)象

17項(xiàng)研究均涉及社會(huì)學(xué)習(xí)現(xiàn)象，又進(jìn)一步可以分為兩大類。

第一類是使用社會(huì)學(xué)習(xí)理論考察不同主體之間同類特征和行為的傳遞效應(yīng)，共7項(xiàng)。

6項(xiàng)研究考察了領(lǐng)導(dǎo)一下屬/團(tuán)隊(duì)成員之間的學(xué)習(xí)現(xiàn)象，涉及公平感企業(yè)社會(huì)責(zé)任歸因、安全氛圍、私利行為、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理(Greenbaum et al., 2018; Liden et al. 2015: Tu et al., 2018; tenBrummelhuis et al., 2016: Tucker et al,2016；Wo etal,2015)。

例如，Tucker et al.(2016)使用社會(huì)學(xué)習(xí)理論構(gòu)建了個(gè)關(guān)于安全的下行傳遞效應(yīng)。

他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)首席執(zhí)行官對(duì)安全問題的重視會(huì)在高管團(tuán)隊(duì)中形成安全的氛圍，進(jìn)而有助于整個(gè)組織營造安全的氛圍和形成一種主管支持和看重安全的文化，最終影響員工與安全相關(guān)的態(tài)度和行為。

有1項(xiàng)研究考察了團(tuán)隊(duì)成員/同事-員工之間關(guān)于缺勤行為的學(xué)習(xí)現(xiàn)象。

在這7項(xiàng)研究中，2項(xiàng)直接考察了傳遞效應(yīng),3項(xiàng)考察了傳遞效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制,4項(xiàng)考察了邊界條件，僅有2項(xiàng)同時(shí)考察了內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。

第二類是使用社會(huì)學(xué)習(xí)理論解釋相似特征和行為的學(xué)習(xí)現(xiàn)象，共10項(xiàng)研究。

其中,7項(xiàng)考察了組織內(nèi)部的學(xué)習(xí),3項(xiàng)關(guān)注了跨越組織邊界的學(xué)習(xí)。

在組織邊界范圍內(nèi)，研究者考察了

道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)分享(Bavin,2018)和沖突處理的影響、

導(dǎo)師指導(dǎo)與員工組織公民行為的關(guān)系(Eby et al,2015)、

員工何時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)者視為道德型領(lǐng)導(dǎo)(Jordaeral,2013)、

個(gè)體對(duì)模仿不當(dāng)行為的態(tài)度(Bauman et al,2016)、

雇傭關(guān)系對(duì)管理者的影響(Zhang et al,2014)、

外派人員以往經(jīng)歷對(duì)績效變化的影響(Takeuchi etal,2018)等問題。

在組織層面或組織邊界范圍外，研究者考察了個(gè)體成長環(huán)境(父母收入、家庭侵犯經(jīng)歷)對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)行為和有效性的影響( Garcia et al,2014；Martin eral,2016)以及上市公司對(duì)其他公司的模仿和學(xué)習(xí)現(xiàn)象( Yiu et al。,2014)。

2.基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)，考察社會(huì)學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程。

在17項(xiàng)研究中，雖然有9項(xiàng)在模型中包含中介變量，但并非都是從社會(huì)學(xué)習(xí)理論入手考察社會(huì)學(xué)習(xí)的內(nèi)在過程的。

在幾項(xiàng)真正的考察中，研究者主要考察了認(rèn)知和情感的中介作用。

在認(rèn)知方面，Greenbaum et al.(2018)將員工的非道德容忍性作為領(lǐng)導(dǎo)者私利行為誘發(fā)下屬私利行為的中介變量；

Babalola et al.(2018)和Bavin et al.(2018)分別將員工沖突解決效能感和道德認(rèn)定作為道德型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬?zèng)_突解決和知識(shí)分享的中介變量，這與社會(huì)學(xué)習(xí)理論中效能期待的作用相一致。

ten Brummelhuis et al.(2016)在考察員工對(duì)同事缺勤行為的模仿時(shí)，考察了員工對(duì)組織規(guī)范的感知的中介作用，這與社會(huì)學(xué)習(xí)理論中的結(jié)果期待是吻合的。

還有研究考察了情感的中介作用，如譴責(zé)(Bauman et al,2016)。

Garcia et al.(2014)同時(shí)考察了認(rèn)知和情感的作用。

他們指出，頻繁接觸家庭侵犯的個(gè)體將會(huì)觸發(fā)長期的敵意認(rèn)知和情感，這會(huì)使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出辱虐管理行為。

盡管社會(huì)學(xué)習(xí)理論沒有特別強(qiáng)調(diào)情感在社會(huì)學(xué)習(xí)中的作用，但在社會(huì)認(rèn)知理論中闡述了其重要性。

此外，Bandura(1991)基于社會(huì)認(rèn)知理論專門提出了道德思想和行動(dòng)的社會(huì)認(rèn)知理論。

3.基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)，考察社會(huì)學(xué)習(xí)的邊界條件。

在17項(xiàng)研究中，有10項(xiàng)研究涉及邊界條件。

同樣，并非所有的研究都是基于社會(huì)學(xué)習(xí)視角提出和闡述調(diào)節(jié)作用的。有幾項(xiàng)研究較好地應(yīng)用了社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

例如，Tu et al.(2018)考察了領(lǐng)導(dǎo)者向上級(jí)學(xué)習(xí)的邊界條件，指出只有在特定條件下，領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)模仿其上級(jí)的辱虐管理行為。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，示范者的可信性來自其地位、權(quán)力和能力，這些是“角色模范的行為在這種情境下是合適的，并且曾受到過獎(jiǎng)勵(lì)”的信號(hào)。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)模仿那些高績效的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄儠?huì)將辱虐視為通向成功的一條路徑。

同時(shí)，示范者與觀察者自身在自我概念上的一致性也是學(xué)習(xí)的前提條件。據(jù)此，他們還同時(shí)考察了這兩個(gè)邊界條件的協(xié)同調(diào)節(jié)作用。

Yiu et al.(2014)考察了當(dāng)企業(yè)目睹同行業(yè)其他企業(yè)因欺詐行為而受懲罰時(shí)，這家企業(yè)在欺詐方面的反應(yīng)(如公開聲明本企業(yè)不會(huì)財(cái)務(wù)造假或不聲明)。

他們的研究表明，當(dāng)同行業(yè)其他企業(yè)的欺詐行為被發(fā)現(xiàn)而受懲罰時(shí)，其他企業(yè)會(huì)避免欺詐行為，尤其是在被發(fā)現(xiàn)和懲罰的是著名企業(yè)、被懲罰的企業(yè)和本企業(yè)有很高的相似性，以及相關(guān)法規(guī)發(fā)展不健全的情況下。

總體來看，社會(huì)學(xué)習(xí)理論在組織管理研究領(lǐng)域有了充分應(yīng)用。

應(yīng)用的領(lǐng)域常多元化，涉及領(lǐng)導(dǎo)力、組織行為、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等。

應(yīng)用的范圍除了組織內(nèi)部，還包括組織外部。同時(shí)，約六成的研究將社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他理論主要是社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)定、社會(huì)信息加工)結(jié)合使用。

盡管這能夠有效地支撐研究問題，但將一個(gè)研究模型中不同的變量關(guān)系用不同理論解釋的做法也會(huì)導(dǎo)致研究問題的碎片化。

3、對(duì)管理者的啟示

（1）員工可以通過觀察組織中其他人(領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事)的行為來學(xué)習(xí)新事物。

因此管理者必須以身作則表現(xiàn)出合適行為，同時(shí)還要在組織中引導(dǎo)合適行為并糾正不當(dāng)行為，進(jìn)而通過自上而下、自下而上和橫向影響強(qiáng)化組織成員對(duì)合適行為的模仿和學(xué)習(xí)。

（2）為了促進(jìn)員工對(duì)積極行為的模仿和學(xué)習(xí)，管理者要特別保證四個(gè)必要條件的存在，即注意、保持、再現(xiàn)和動(dòng)機(jī)。

（3）員工的模仿和學(xué)習(xí)并不是無條件的。

為了強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)，管理者可以提供各種有助于促進(jìn)模仿和學(xué)習(xí)的條件。

如管理者提高自身的權(quán)力、地位和能力，強(qiáng)化自身的可信性和魅力性，增進(jìn)與員工的一致性；組織營造向榜樣看齊和學(xué)習(xí)的文化氛圍。

（4）自我效能感在學(xué)習(xí)過程中具有重要作用。

組織和管理者應(yīng)提高員工的一般自我效能感和特定領(lǐng)域的自我效能感(如創(chuàng)造力自我效能、建言自我效能、沖突解決自我效能)。管理者可以通過強(qiáng)化員工自身的成就經(jīng)驗(yàn)、替代性學(xué)習(xí)、言語說服以及心理和情緒喚醒來提高員工的囗回自我效能感。

（5）對(duì)行為后果的獎(jiǎng)勵(lì)能夠增加合適行為和減少不當(dāng)行為。

例如，如果管理者想構(gòu)建一種道德的組織文化，就可以對(duì)口員工的道德行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)非道德行為進(jìn)行懲罰。

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